Uzņēmumi arvien vairāk sastopas ar izaicinājumiem, kas saistīti ar darbinieku noturēšanu un nākamo līderu attīstību. Starptautiskā līderības pētījuma “Global Leadership Forecast” dati liecina, ka 59% organizāciju vadītāju par lielāko izaicinājumu uzskata tieši talantu piesaisti un noturēšanu, vēl 50% izceļ nākamo līderu sagatavošanu.

Vienlaikus mazāk nekā puse organizāciju vadītāju vērtē savus kolēģus kā labus līderus un tikpat maz darbinieku uzticas savam tiešajam vadītajam, kas mudina domāt – lai sekmētu līderu attīstību organizācijā, nepieciešams atbalsts no malas. Cilvēki daudz biežāk vēlas atbalstu un motivāciju no mentoriem ārpus organizācijas, jo tas ļauj runāt atklātāk, izvairīties no hierarhijas barjerām un iegūt neitrālu skatījumu. Mentors “no malas” tiek uztverts kā objektīvāks un pieejamāks.

Lai gan daudzi vadītāji un darba devēji ir gatavi kļūt par mentoriem saviem darbiniekiem un dalīties pieredzē, ne visi darbinieki jūtas droši atklāti runāt ar tiešo vadītāju par šaubām, kļūdām vai par vēlmi mainīt karjeras virzienu vai īstenot savu biznesa ideju. Cilvēki mēdz uzskatīt, ka šādas sarunas ar tiešo darba devēju, mazinās viņu vērtību kā darbiniekam vai ietekmēs karjeras izaugsmes iespējas. Mentora galvenais uzdevums ir klausīšanās, dalīšanās pieredzē un drošas, atklātas vides veidošana, kur iespējams runāt brīvi. Tas ir sadarbības partneris, kurš neuzspiež savas idejas, bet palīdz attīstīt pašvadītu izaugsmi. Mentorējamais tiek iedrošināts uzņemties atbildību, apzināties savas stiprās puses un analizēt izaicinājumus.

Mazā biznesa izaugsmei Latvijā ir jāveido nevis biezas programmas, bet gan reāli atbalsta instrumenti, kuri vērsti aktuālu problēmsituāciju risināšanai, kur pirmais no tiem būtu biznesa mentors, kam sekotu pakāpienveida attīstības instrumentu shēmas.

To intervijā Dienas Biznesam stāsta rotaslietu zīmola KOROLA īpašniece Jekaterina Koroļa. Viņa atzīst, ka mazo zīmolu īpašniekiem ir sarežģīts laiks, jo patērētāji pirktspējas krituma dēļ arvien vairāk izvēlas importēto un neticami lēto masveida produkciju, kas ietekmē arī nodarbinātību Latvijā.

Kāda ir pašreizējā situācija mazā un vidējā uzņēmumu segmentā, jo īpaši, ja Latvijā nomirst daudz vairāk, nekā piedzimst, inflācija ir apcirpusi ļoti daudzu iedzīvotāju pirktspēju?

Nenoliedzami, ka situācija tautsaimniecībā, iedzīvotāju pirktspējas izmaiņas un arī šeit, Latvijā, dzīvojošo skaita izmaiņas ietekmē visus - valsts ekonomiskos rādītājus, privāto kompāniju, īpaši mazo un vidējo uzņēmumu darbību. Nebūs populāri, bet tieši mazie privāto zīmolu uzņēmumi Latvijā šobrīd piedzīvo slēgšanu. Kāpēc? Katram no jau slēgtajiem mazo zīmolu saimniekiem ir savs stāsts, bet kopumā šādas situācijas pamatā ir vairāku faktoru kopums. Vispirms jau mazajā uzņēmumā tā īpašnieks būtībā ir cilvēks orķestris, kurš vienlaikus ir gan priekšnieks, gan ražotājs (pakalpojuma sniedzējs), gan jaunu produktu un pakalpojumu izstrādātājs, pārdevējs, finanšu piesaistītājs, grāmatvedis, savu produktu un izejvielu noliktavas apsargs un sētnieks. Faktiski mazais bizness paņem visu laiku, un vēl jo vairāk to izjūt sievietes, kurām ir ģimene un bērni. Tā ir sava veida izdegšana, jo ikdiena aizrit nonstop režīmā, turklāt pēdējos gados sākas ar vienu plānu, bet beidzas ar pavisam ko citu. Par šo esmu pārliecinājusies 12 gadu laikā, kopš vadu savu rotaslietu zīmolu KOROLA un esmu spējusi pārdzīvot pat vairākas krīzes situācijas.

Svarīgi saglabāt autentiskumu, taču jāiet līdzi laikam un jābūt arī drosmīgiem, uzskata interjera dizainere Anda Ozoliņa, kura veidojusi interjerus vairākiem Latvijā zināmiem restorāniem.

Fragments no intervijas

Iepazīstiniet ar sevi! Kā veidojies jūsu ceļš interjera dizaina pasaulē?

Vizuāli redzēju lietas, estētika vienmēr uzrunāja it visās nišās – vai tas būtu interjers, mode vai dzīves svinēšana. Dizains visu laiku bija klātesošs. Sapratu, ka stāšos arhitektos, jo tur ir forša bāze. Viens ir vizuālais, bet būtiskas ir arī tehniskās zināšanas. Neesi tikai dekorators vai vari tikai skaisti krāsas salikt, bet visam pamatā ir telpa, funkcija. Pabeidzu arhitektus un lēnā garā sāku ar nelieliem dizaina objektiem reklāmas aģentūrā. Ambīcijas vēl nebija tik lielas, nedaudz baidījos. Arhitektūra ir ļoti liela un plaša. Ir spēcīgas sievietes arhitektūrā, bet man likās, ka tā vairāk ir domāta vīriešiem.

Jau pēc gada, 2026. gada 7. jūnijā, visās Eiropas Savienības dalībvalstīs, tostarp Latvijā, stāsies spēkā Taisnīga atalgojuma direktīva (EU Pay Transparency Directive 2023/970), kas paredz konkrētas prasības darba devējiem, lai veicinātu atalgojuma caurspīdīgumu un mazinātu dzimumu atalgojuma plaisu.

Šī direktīva ir būtisks stimuls uzņēmumiem pārskatīt un pilnveidot savu atalgojuma politiku, kas daudziem nozīmē ne tikai sarežģītu datu apkopošanu un analīzi, bet arī būtiskas izmaiņas darba kultūrā un vadības pieejā. Taču kāpēc šīs pārmaiņas ir svarīgas ne tikai taisnīguma dēļ?

Jaunā direktīva būs katalizators sistēmiskām pārmaiņām – taisnīga atalgojuma direktīvas galvenais mērķis ir nodrošināt caurspīdīgumu un mazināt dzimumu atalgojuma atšķirības, kas joprojām saglabājas teju visās nozarēs. No 2027. gada uzņēmumiem ar vairāk nekā 150 darbiniekiem būs jāziņo par dzimumu algu plaisu, un, ja tā pārsniedz 5 % un nav pamatota, šo atšķirību jānovērš sešu mēnešu laikā. Prasības attieksies arī uz bonusiem un atalgojuma struktūru kopumā.