Katru gadu vasarā, neatkarīgi no nozares – vai tā būtu viesmīlība, ēdināšana, ražošana, loģistika vai klientu apkalpošana –, palielinās pieprasījums pēc pagaidu darbiniekiem. Tas liek uzņēmumiem pārskatīt savu darbaspēka kapacitāti un uzdot sev vienu svarīgu jautājumu – kā mēs varam sasniegt vēl labākus rezultātus, nezaudējot kvalitāti un efektivitāti?
Lai arī sezonālā darbaspēka pieprasījuma pieaugums zināmā mērā ir iepriekš prognozējams, daudzi uzņēmumi joprojām sastopas ar izaicinājumiem. Nereti sagatavošanās process tiek uzsākts pārāk vēlu, kā rezultātā tiek palaistas garām iespējas darbaspēka optimizācijai. Kad uzņēmumiem būtu jāsāk gatavoties? Īsā atbilde – ātrāk nekā šķiet, ka tas būtu vajadzīgs.
Kāpēc? Tāpēc, ka, lai nonāktu līdz apmācību posmam, ir nepieciešams laiks – gan lai atrastu atbilstošus kandidātus pirms procesa sākuma, gan lai veiktu darbinieku apmācību. Piemēram, lai nodrošinātu, ka jaunie darbinieki jau jūnijā varētu patstāvīgāk veikt savus pienākumus, uzņēmums var sākt viņu apmācību uz nepilnu slodzi maija sākumā. Es ieteiktu par sezonālo darbinieku piesaisti domāt vismaz mēnesi pirms pieprasījuma sākuma, taču pat ja uzņēmums par to atceras vēlāk, labāk ir situāciju risināt uzreiz, nekā ļaut tai nonākt pašplūsmā. Ar mūsu pastāvīgajiem klientiem mēs parasti jau zinām, kad ir īstais brīdis pievērsties šim jautājumam, lai viss noritētu raiti, taču mēs vienmēr esam gatavi iesaistīties arī tad, kad nepieciešama ātra un operatīva palīdzība.
Katram uzņēmumam gatavošanās sezonālajam darbam izskatīsies atšķirīgi – un tieši tā tam arī jābūt. Visefektīvākais veids, kā gatavoties sezonālajai plānošanai, ir aplūkot to no trim skata leņķiem. Pirmkārt, ir vērts veikt iekšējo analīzi – kā uzņēmumam veicās pagājušajā gadā šajā periodā? Kādi bija rezultāti, izaicinājumi un gūtās atziņas? Gan pozitīvās, gan negatīvās. Tāpat ir noderīgi paskatīties vēl tālāk pagātnē un pārdomāt – kā veicās iepriekšējo gadu vasaras sezonā? Ir lietderīgi piefiksēt sezonālo pieredzi, kamēr tā vēl ir svaigā atmiņā – ideālā gadījumā neilgi pēc intensīvas sezonas noslēguma.
Otrkārt, ir būtiski ņemt vērā ārējos faktorus – kādas ir būtiskākās tendences un pārmaiņas tirgū? Vai mainās patērētāju uzvedība? Vai ir mainījušies sabiedrības ieradumi vai gaidas, kas varētu ietekmēt pieprasījumu un veidu, kādā pakalpojumi būtu jāsniedz? Taču nepietiek tikai ar pārdomām – daudz svarīgāka ir rīcība. Piemēram, elastīgums ir kļuvis par svarīgu mūsdienu darba tirgus sastāvdaļu, un uzņēmumi, kas to apzinās, ir tie, kas veiksmīgāk piesaista talantus.
Treškārt, tikpat svarīgs ir skaidrs mērķis – ko uzņēmums vēlas sasniegt šajā sezonā? Mērķu definēšana noteiks, kā uzņēmumam jāplāno, jāpieņem darbā un jāapmāca darbinieki.
Lai cik lieliski plāns neizklausītos, sezonālā darba organizēšanu var ietekmēt izaicinājumi, taču labākais veids, kā tos pārvarēt, ir tos apzināties jau laikus. Piemēram, apmācību pārslodzi – ja īsā laika periodā jāintegrē liels skaits jaunu darbinieku, tas var būt nopietns slogs uzņēmuma iekšējiem resursiem. Tāpat problēmas var radīt konkurence – ja daudzi uzņēmumi vienlaikus sacenšas par vienu un to pašu pagaidu darbinieku loku, īstajā brīdī atrast piemērotus cilvēkus var būt sarežģīti. Sākot procesu laikus, uzņēmums iegūst priekšrocības, piesaistot kandidātu uzmanību pirms konkurentiem.
Neskatoties uz izaicinājumiem, savlaicīga plānošana, sadarbība ar pagaidu nodarbinātības un personāla atlases uzņēmumiem, kā arī atbilstošu rīku izmantošana padara sezonālo darbaspēka piesaisti par spēcīgu izaugsmes stratēģiju. Un pats svarīgākais – lai arī sezonālais darbs var šķist īstermiņa risinājums, tā ietekme sniedzas daudz tālāk, ietekmējot uzņēmuma reputāciju un veidojot ilgtermiņa rezultātus.
