SIA “Rīgas meži” 4.aprīlī parakstīja līgumu ar SIA “Stiga RM” par kokzāģētavas “Norupe” pārdošanu.

Pārdošanas process īstenots, ievērojot labas pārvaldības principus, saskaņā ar SIA “Rīgas meži” padomes, dalībnieku sapulces un pašvaldībā lemto, kā arī atbilstoši Valsts kontroles un Konkurences padomes norādījumiem par tirgus un konkurences kropļošanas novēršanu.

Saskaņā ar noslēgto līgumu, pašvaldības uzņēmums pārdod visu kokzāģētavas biznesu kopumā, nedalot to daļās. Darījuma summa ir seši miljoni eiro (summa bez PVN). Tā tiks precizēta brīdī, kad darījums tiks pilnībā pabeigts, atbilstoši faktiskajai situācijai.

Atbilstoši normatīvajos aktos noteiktajam, darījums pilnībā stāsies spēkā pēc tam, kad, ievērojot šādu darījumu procedūras, tiks saņemta Konkurences padomes atļauja izpildīt šajā līgumā noteikto kokzāģētavas pārdošanas darījumu.

Satversmes tiesa šobrīd atkal skata jautājumu par piespiedu dalīto īpašumu. Šī tēma nav jauna, tās saknes meklējamas neatkarības atjaunošanas laikā, kad valstij bija jāizšķiras par to, kas primāri aizsargājams: zeme vai uz tās uzceltās ēkas. Tieši šis vēsturiskais lēmums radīja trīs dažādas dzīvokļu likteņu grupas un izveidoja tā saucamās zemes piespiedu nomas, pēcāk – “likumiskās lietošanas” modeli, kas vēl šodien rada būtiskas nesamērības gan zemes īpašniekiem, gan dzīvokļu īpašniekiem.

Daudzus gadus sistēmu sarežģīja nesamērīga kompensāciju politika, neaktualizētas kadastrālās vērtības un tas, ka NĪN netika izdalīts ārpus nomas maksas, tādējādi padarot zemes īpašniekus par “riska starpniekiem” valsts radītā modelī. Rezultātā izveidojās situācijas, kurās zemes īpašnieki, nesaņemot nomu, nespēja samaksāt nekustamā īpašuma nodokli un kļuva par parādniekiem, pat, ja paši nebija radījuši šo situāciju, kā to spilgti parāda t.s. Vaitenieces lieta.

Tieši šie vēsturiskie šķēršļi, sistēmiskās kļūdas un abu pušu (gan zemes īpašnieku, gan dzīvokļu īpašnieku) reālie riski šobrīd nonākuši Satversmes tiesas uzmanības centrā, meklējot risinājumu, kas atjaunotu taisnīgumu un novērstu pārmantotās nesamērības.

Nereti uzņēmēji ir spiesti atteikties no pasūtījumiem un ražot mazāk, jo nav darbaspēka, bet darbaspēks ir. Problēmu var atrisināt īsā laika posmā, un to palīdzēs izdarīt personāla nomas uzņēmums Agence, tikai ir jāpieņem ideja par darbaspēka nomu kopumā. To intervijā Dienas Biznesam atklāj personāla nomas uzņēmuma Agence valdes priekšsēdētājs Rolands Einštāls un personāla attīstības vadītāja Rute Baltruka.

Uzreiz vērsim pie ragiem – kādēļ, pēc jūsu domām, ir situācija, ka uzņēmumi padodas un nespēj atrast darbiniekus ražošanas nodrošināšanai vajadzīgajā apjomā, tostarp atsakoties no jauniem pasūtījumiem?

Rolands Einštāls: Šobrīd darba tirgū praktiski nav informācijas par personāla nomas iespējām, un, pat ja uzņēmēji zina par šādu iespēju, tā netiek ņemta vērā kā nopietna. Nav jau Latvijā pārāk daudz šo personāla nomas uzņēmumu, kuri nodarbojas tieši ar vietējā tirgus apkalpošanu. Neslēpšu, arī mūsu uzņēmumam ir sadarbības partneri Dānijā un mēs piedāvājam iespējas darbiniekiem braukt strādāt uz šo valsti. Fakts ir, ka cilvēki grib strādāt tepat, viņi ir, un ir uzņēmumi, kuriem ir nepieciešami cilvēki, turklāt algu, dzīvošanas izmaksu un pārtikas cenu atšķirības kopumā nav tik nozīmīgas, lai izvēlētos darbu ārzemēs kā vienīgo iespēju.

Latvijā bāzētajā aviokompānijā "SmartLynx Airlines" pašlaik faktiski notiek darbinieku kolektīvās atlaišanas process, kas tiek ietērpts "pušu vienošanās" dokumentā, aģentūrai LETA pauda Latvijas Aviācijas arodbiedrības valdes priekšsēdētāja Dace Kavasa.

Viņa informēja, ka Latvijas Aviācijas arodbiedrība pārstāv gan "SmartLynx Airlines" stjuartus, gan biroja darbiniekus, vienlaikus neatklājot konkrētu biedru skaitu.

Pēc arodbiedrības rīcībā esošās informācijas, pirmdien, 24. novembrī, bijusi "SmartLynx Airlines" darbinieku sanāksme, un darbiniekiem paziņots, ka viņi var parakstīt pušu vienošanos par darba attiecību pārtraukšanu, kas paredz izmaksāt algu par nostrādāto periodu līdz pirmdienai, 24. novembrim, kā arī kompensāciju par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

"Parasti šādās vienošanās tiek norādīts atlaišanas pabalsts un citi labumi, bet šeit tā nav," norādīja Kavasa.

Viņa minēja, ka pušu vienošanās noteikts, ka darba devējam var nebūt pietiekami daudz finanšu līdzekļu, lai nekavējoties pilnā apmērā izmaksātu atlīdzību par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un darba devējs izvērtē iespējas sākt maksātnespējas procesu. "Darba devējs šīs vienošanās bija parakstījis, sagaidot darbinieku bezierunu piekrišanu un parakstu," norādīja Kavasa.

SIA "Rīgas meži" 2024.gadā sasniedza Rīgas domes noteiktos finanšu mērķus, nodrošinot uzņēmuma finanšu stabilitāti un ilgtspējīgu attīstību - liecina 4.aprīlī uzņēmuma dalībnieku sapulcē apstiprinātais kapitālsabiedrības gada pārskats.

Dalībnieki atzinīgi novērtēja uzņēmuma darbības rādītājus, īpaši akcentējot, ka "Rīgas meži" pirmo reizi ir sagatavojis konsolidētu finanšu un nefinanšu pārskatu, sperot būtisku soli ilgtspējas virzienā un uzsākot ziņošanu atbilstoši Eiropas Savienības Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīvas (CSRD) prasībām gadu pirms to oficiālās stāšanās spēkā.

"2024.gadā ir paveikts apjomīgs darbs un sasniegts būtisks progress gan "Rīgas mežu" finanšu stabilitātes nodrošināšanā un saimnieciskās darbības ilgtspējas uzlabošanā, gan pētniecības un inovāciju attīstībā, ietekmes pušu vadības, piegādes ķēdes pārvaldības procesu pilnveidē," uzsver uzņēmuma valdes priekšsēdētāja Anita Skudra. "Lai arī pagājušajā gadā situācija tirgū un nozarē turpināja būt mainīga un līdz ar to arī ļoti izaicinoša. Tomēr, sekmīgi vadot procesus, efektivizējot saimnieciskās darbības izmaksas un ieviešot mūsdienu tehnoloģiju risinājumus, esam panākuši stabilus finanšu rādītājus."

Diskusijās par darba vidi un darbinieku produktivitātes veicināšanu bieži tiek minēts jēdziens “darbinieku iesaiste”. Dažādas pētījumu kompānijas piedāvā risinājumus, kā mērīt darbinieku iesaisti un analizēt rezultātus. Tomēr vispirms ir būtiski izprast - kas ir darbinieku iesaiste un kāpēc ir svarīgi to mērīt?

Vai tas, cik iesaistīts ir darbinieks, patiešām ietekmē uzņēmuma peļņu un citus būtiskus rādītājus? Kā iesaiste atšķiras no citiem darba vides psiholoģiskajiem faktoriem - darbinieku apmierinātības un labbūtības?

Lai atbildētu uz jautājumiem, kāpēc un kā mērīt darbinieku iesaisti (employee engagement) un kādus ieguvumus var radīt augsta iesaiste, vispirms ir svarīgi saprast, ko ietver šis jēdziens. Formālās saistības, ko darbinieks uzņemas, parakstot darba līgumu, vēl nenosaka, kādu enerģijas līmeni darbinieks ieguldīs darbā. Ar darbinieku iesaisti pamatā saprot entuziasmu, ar kādu veicam savus darba pienākumus. Tas atspoguļo ne tikai apmierinātību ar darbu vai to, cik laimīgi jūtamies savā darba vietā - iesaiste parāda, cik motivēti esam pielikt pūles organizācijas labā un cik emocionāli piesaistīti jūtamies savai darbavietai.

Vienīgais tautas sporta pasākumu valsts atbalsta instruments ir konkurss "Sporta programmu un pasākumu atbalstam", taču tā norise un vērtēšanas kritēriji ir necaurspīdīgi, kā arī rezultātu izziņošana tiek novilcināta līdz pat sezonas vidum, atklātā vēstulē Ministru prezidentei Evikai Siliņai (JV), izglītības un zinātnes ministrei Dacei Melbārdei (JV), kā arī IZM Sporta departamenta vadītājam Aleksandram Samoilovam norāda tautas sporta pasākumu rīkotāji.

"Tautas sporta atbalsta politiku nevar veidot ar vienu konkursu, kuram pieteikumi tiek pieņemti marta vidū, bet rezultātu izziņošana, pretēji konkursa nolikumā minētajam, tiek novilcināta līdz vasaras saulgriežiem," atklātā vēstulē pauž rīkotāji, paužot, ka iespējamā valsts līdzfinansējuma izsludināšana sezonas vidū ir bezjēdzīga.

Valsts atbalsts tautas sporta pasākumiem ir nepieciešams, lai prasītu mazāku dalības maksu no dalībniekiem vai atsevišķām iedzīvotāju grupām dalība būtu bezmaksas, kā arī pasākumi būtu pieejamāki arī ģimenēm ar bērniem. Tādējādi pasākumos varētu piedalīties plašāks iedzīvotāju loks, kas vēlas kustēties, norāda rīkotāji.

Informācijas un komunikācijas tehnoloģiju nozarē šobrīd ir sīva konkurence par labāko un spēcīgāko darbinieku piesaisti.

Digitālās transformācijas temps visās tautsaimniecības nozarēs pieaug, un IT un IKT uzņēmumi konkurē ne vien par klientiem, bet arī par labākajiem darbiniekiem. Kas ir iekārojams darba devējs un vai darba koplīgums palīdz par tādu kļūt, to intervijā Dienas Biznesam atklāja Latvijas Sakaru darbinieku arodbiedrības PRO vadītāja Irēna Liepiņa un Latvijas Valsts radio un televīzijas centra valdes locekle Ilze Opmane-Jēgere.

Kas ir darba koplīgums mūsdienu izpratnē?

Ilze Opmane-Jēgere: Tēlaini izsakoties, darba koplīgums ir kompromiss starp darba devēja iespējām un darbinieku visdažādākajām vajadzībām. Lai gan sarunas par koplīguma saturu risina un pats koplīgums tiek noslēgts starp uzņēmumu un arodbiedrību, koplīgumā ietvertie nosacījumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem un tam ir jāatspoguļo visu darbinieku intereses.

Neplānotās nodokļu izmaiņas budžetā grauj Latvijas starptautisko tēlu investoru acīs un būtiski palielinās ēnu ekonomiku Latvijā, teikts Ārvalstu investoru padomes Latvijā (FICIL) vēstulē Finanšu ministrijai (FM).

FICIL nosoda valdības plānus, veidojot jauno budžeta projektu, ignorēt iepriekš panākto vienošanos ar nozari un apstiprināto plānu par akcīzes nodokļa paaugstināšanas kārtību. FICIL uzskata, ka šāda pēkšņa atkāpšanās no likumā apstiprinātā akcīzes nodokļa pieauguma plāna starptautiskā mērogā grauj investoru uzticību stabilai un prognozējamai tiesiskai videi Latvijā.

FICIL vēstulē norāda, ka ir izprotami valdības mērķi un nepieciešamība nodrošināt papildu valsts budžeta ieņēmumus, lai stiprinātu drošības un aizsardzības spējas un īstenotu citas neatliekamas prioritātes.

Vēstulē atgādināts, ka, sagatavojot 2025. gada budžetu, ar likumu tika nostiprināts akcīzes nodokļa pieaugums tabakas un pielīdzināmiem produktiem trīs gadu periodam, paredzot 10% nodokļa pieaugumu ik gadu līdz 2027. gadam ieskaitot, tomēr trīs mēnešus pirms jauno normu spēkā stāšanās FM budžeta likumu paketē virza papildu pieaugumus, kas atstās negatīvu ietekmi uz legālo industriju un samazinās kopējos valsts budžeta ieņēmumus. Priekšlikums paredz palielināt akcīzes nodokli par 15% no 2026. gada 1. janvāra, nevis par 10%, kā plānots. FM tādējādi neņem vērā industrijas ieteikumus un aprēķinus par neplānota akcīzes nodokļa pieauguma negatīvo ietekmi uz legālo tirdzniecību 2026.-2028. gadā, skaidro FICIL.

Latvijā bāzētās aviokompānijas "SmartLynx Airlines", kura 24. novembrī pārtrauca darbību, īpašnieku maiņa īsi pirms tiesiskās aizsardzības procesa ierosināšanas rada daudz jautājumu, sacīja kādreizējais satiksmes ministrs Tālis Linkaits.

Viņš norādīja, ka veids, kādā "SmartLynx Airlines" nonāca līdz darbības pārtraukšanai, kreditoriem ir jāizvērtē un nepieciešamības gadījumā jāvēršas pret iepriekšējiem akcionāriem.

"Redzams, ka ir mēģinājums nodalīt slikto aviokompāniju no labajām aviokompānijām. Vienu daļu nobankrotēt, lai pārējās varētu turpināt darbu," skaidroja Linkaits.

Satiksmes ministrs Atis Švinka (P) intervijā Latvijas Televīzijas raidījumam "Rīta panorāma" sacīja, ka attiecīgajam jautājumam ir pievērsies jau pirms vairākām nedēļām. "Jā, tas ir satraucoši. Mēs izmantojam visus tiesiskos elementus, lai uzraudzītu šo procesu un pievērstu pastiprinātu uzmanību atbildīgajām institūcijām," viņš sacīja.

Mediju konkursa rezultāti izraisa, kā minimums, neizpratni.

Izdevniecības Dienas Mediji, Dienas Bizness un Dienas Žurnāli administratīvajā tiesā ir pārsūdzējušas Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) lēmumus, ar kuriem tika noraidīti visi seši izdevniecību iesniegtie projektu pieteikumi SIF izsludinātajā Mediju atbalsta fonda (MAF) konkursā Atbalsts nacionāla mēroga preses izdevumiem.

Izdevniecību un laikraksta Diena galvenais redaktors, SIA Izdevniecība Dienas bizness un SIA Izdevniecība Dienas žurnāli valdes loceklis Gatis Madžiņš norāda, ka izdevniecības attiecīgos SIF lēmumus uzskata par nepamatotiem, tādēļ nolemts tos apstrīdēt, lai tiesas ceļā panāktu taisnīgu un likumīgu situācijas noregulējumu, atceļot prettiesiskos lēmumus un novēršot SIF prettiesisko lēmumu sekas.

2024. gadā tiesu izpildītāji valsts un citu aizskarto pušu interesēs kopumā atguva 328 miljonus eiro, kas salīdzinājumā ar 2023. gadu ir pieaugums par 52 miljoniem eiro jeb gandrīz 19 %. Tostarp 2024. gadā tiesu izpildītāji Uzturlīdzekļu garantijas fonda labā atguva vairāk nekā 10 miljonus eiro.

Lielāko atgūto naudas līdzekļu apmēru veidoja civillietas, kur kopumā atgūti vairāk nekā 295 miljoni eiro, administratīvo pārkāpumu lietās atgūti vairāk nekā 12 miljoni eiro, savukārt krimināllietās aizvadītajā gadā kopumā izdevies atgūt 20 miljonus eiro.

2024. gadā kopējais darba apjoms tiesu izpildītājiem salīdzinājumā ar 2023. gadu nedaudz palielinājās – piespiedu izpildei nodoto izpildu dokumentu skaits pieauga par gandrīz 16 % jeb 26 000, kopumā sasniedzot 187 tūkstošus izpildu dokumentu.

2024. gadā administratīvo pārkāpumu lietas veidoja vairāk nekā pusi jeb gandrīz 51 % no visām tiesu izpildītājiem nodotajām piespiedu izpildes lietām. Otra lielākā kategorija bija civillietas, kas veidoja 46 % no visiem piespiedu izpildei nodotajiem nolēmumiem, savukārt piespiedu izpildei nodoto krimināllietu īpatsvars bija tikai 3 %.

Neskatoties uz vairāku valdību pausto apņemšanos attīstīt Latvijas kapitāla tirgu, realitātē joprojām valda stagnācija.

Pirms gada valdībā tika izvērtēta vairāk nekā 20 valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību kotēšana biržā. Pēc attiecīgās valdības sēdes 9. aprīlī Finanšu ministrija valdībai piedāvājusi pieturēties pie iepriekš izvirzītā mērķa – sasniegt 9% akciju tirgus kapitalizāciju 2027. gadā. Pavisam nesen notika Latvijas Bankas rīkotais Latvijas kapitāla tirgus forums, kurā diemžēl būtībā tika secināts, ka nekāds progress šajā jomā nav manāms. Turklāt interesanti – atšķirībā no iepriekšējā gada pasākuma, kad forumā ar savā ziņā dedzīgām un daudzsološām uzrunām par kapitāla tirgus strauju attīstību uzstājās virkne Ministru kabineta locekļu, šogad valdības amatpersonu interese par pasākumu nebija nekāda. Vai iemesls tam ir fakts, ka ministriem īsti nebija, ko teikt auditorijai, vai arī viņu iespējama aizņemtība tajā dienā, paliek atvērts jautājums.

COVID laika darba organizācijas tikumi, kuri pakāpeniski kļuvuši par normu. Attālināta darba iespējas kā pagaidu risinājums, kurš iedzīvojies un turpina dzīvot - dažkārt privātam darbadevējam neiedomājamā veidā un formā. Attālināts darbs valsts pārvaldē ir objektīva nepieciešamība, papildu bonuss vai izredzēto privilēģija?

Pēc stāšanas amatā valsts galvenais ierēdnis, Valsts kancelejas vadītājs Raivis Kronbergs paziņoja, ka gatavojas pārskatīt attālināta darba iespējas, jo strādāšana tikai attālināti nevarot būt produktīva. Taču COVID laika iespēja strādāt attālināti daudzās valsts pārvaldes iestādēs saglabāta joprojām, turklāt šķiet, ka tiek pat izmantota amatos, kuros tā nešķiet adekvāta nodarbinātības forma. Taču vairāk par paziņojumiem attālināta darba organizēšanā valsts pārvalde pagaidām nav nokļuvusi.

Piemērs - Konkurences padomes (KP) Analītiskā departamenta direktore Rūta Šutko, kuras atalgojums atbilstoši VID publiskotajai informācijai ir ap 50 tūkstošiem eiro gadā, šogad tikai dažas dienas novembrī ieradusies darbā klātienē telpās Brīvības ielā 55, Rīgā. Savus amata pienākumus viņa pilda tikai attālināti, dzīvojot Briselē, Beļģijā, kur ir nodarbināts viņas vīrs. Kā noteikts Konkurences likumā, KP ir Ministru kabineta pārraudzībā esoša iestāde, taču tā savus lēmumus pieņem patstāvīgi un savā darbībā ir neatkarīga. KP ir plašas pilnvaras konkurences pārkāpumu izmeklēšanā. Tai ir pilnvaras veikt darbības, kas ir pielīdzināmas kratīšanai – pamatojoties uz tiesneša lēmumu, policijas klātbūtnē ierasties uz vietas pie tirgus dalībnieka, iekļūt visās telpās un objektos, tos atvērt, veikt to piespiedu pārmeklēšanu, aplūkot visas iekārtas, ierīces, sistēmas, kas ir pie pārmeklējamās personas, nokopēt informācijas sistēmās esošus datus, izņemt mantas, uz laiku arī aizzīmogot neapdzīvojamās telpas, transportlīdzekļus utt. Visi šie pasākumi ir veicami klātienē, līdzīgi kā tikšanās ar apmeklētājiem, kolēģiem, tirgus dalībniekiem.

Lai motivētu darbiniekus, uzņēmumu vadītājiem jāņem vērā dažādi aspekti, tostarp dažādu stimulu efektivitāte un to reālās izmaksas. Prakse rāda, ka vislabākie rezultāti tiek sasniegti, kad bonusi tiek pielāgoti darbinieku vēlmēm.

Populārākie bonusi ir konkurētspējīgs atalgojums, piemaksas par sasniegumiem, profesionālās izaugsmes iespējas, veselības apdrošināšana, elastīgs darba laiks, kā arī uz uzņēmuma rēķina nodrošināta ēdināšana un transports.

Naudas prēmijas ir efektīvas, bet ar lieliem nodokļiem

Viens no populārākajiem un darbinieku visaugstāk novērtētajiem stimuliem ir naudas prēmijas. Šīs prēmijas var izmaksāt katru gadu, pusgadā, ceturksnī vai pat reizi mēnesī. Bieži vien tās piešķir, pamatojoties uz sniegumu, darba kvalitāti vai sasniegtajiem rezultātiem. Taču svarīgi atzīmēt, ka gada vai ceturkšņa prēmijas tiek apliktas ar nodokli līdzīgi kā parastā alga: tiek piemērots iedzīvotāju ienākuma nodoklis (IIN) 20% vai 23% (31%) apmērā un valsts sociālās apdrošināšanas iemaksas (10,50% darbinieka daļa + 23,59% darba devēja daļa).

Gada beigas uzņēmumos tradicionāli ir arī laiks, kad notiek darba snieguma novēršana un darbinieku attīstības plānošana nākamajam gadam. Aktuālākās tendences liecina, ka neapmierinātība ar darba snieguma novērtēšanu pieaug gan starp darba devējiem, gan darba ņēmējiem.

Kamēr darba devēji uzskata, ka tā ir lieka birokrātija, kas nesniedz reālu pienesumu, darbinieki uzskata, ka process nav taisnīgs. Neapmierinātību rada gan izpratnes trūkums par ieguvumiem, gan procesa salīdzinājums ar eksāmenu – joprojām ir izplatīts uzskats “ja mani vērtē, tad esmu izdarījis ko nepareizi”. Vai darba snieguma novērtēšana tiešām ir tikai kritika un administratīvais slogs? Vai attīstības sarunas var aizstāt vērtēšanas procesus, samazinot darbinieku stresu? Ko šīs pārmaiņas nozīmētu darba devējiem? Starptautiskās organizācijas “McKinsey & Company” dati liecina, ka 95% vadītāju ir neapmierināti ar darba snieguma vadības sistēmu, 90% personālvadības ekspertu uzskata, ka šis novērtējums neatspoguļo darbinieku reālo ieguldījumu, bet divi no trīs darbiniekiem uzskata, ka process nav taisnīgs un vienlīdzīgs visiem. Rodas pamatots jautājums – ja reiz visas iesaistītās puses ir neapmierinātas, vai no šī procesa tiešām ir kādi ieguvumi?

Ko dāvināt darbiniekiem? 8 universālas dāvanu idejas personāla motivēšanai un sveikšanai īpašos notikumosLatvijā lielākā daļa uzņēmumu izvēlas pasniegt dāvanas darbiniekiem svētkos un īpašos notikumos. Tā ir samērā populāra personāla motivēšanas metode organizācijās ar apstiprinātu darbinieku labbūtības programmu un augstu darbinieku apmierinātības līmeni kā vienu no uzņēmuma prioritātēm. Vienlaikus vērts sev pajautāt, vai saldumu paciņas un karstvīna komplekti Ziemassvētkos, siera cepumu un limonādes sainīši Jāņos, kārtējā termokrūze, kas personalizēta ar uzņēmuma logo, vislabāk spēj nodot darbiniekiem iecerēto vēstījumu?

Kā liecina korporatīvo dāvanu vides ekspertu pieredze – īsti nē. Enija Kibelko, uzņēmuma “Lieliska dāvana” B2B segmenta pārdošanas vadītāja, pārstāv vienu no Latvijā vadošajiem piedzīvojumu dāvanu zīmoliem ar 13 gadu pieredzi vietējā biznesa vidē. Viņa atzīst, ka tendences par to, kas patīk un nepatīk darbiniekiem, visskaidrāk iezīmējas sadarbības pieredzē ar privātā un sabiedriskā sektora organizācijām, kurās ir liels kolektīvs virs 100 darbiniekiem.

“Darbinieku dāvanām, īpaši uz Ziemassvētkiem, uzņēmumos nereti ir ļoti ierobežots budžets. Piemēram, ko gan kvalitatīvu un taustāmu mēs varam uzdāvināt kolēģim par 5, 10 vai 15 eiro, kas turklāt vēl iepriecinātu dažādu paaudžu cilvēkus ar atšķirīgu gaumi? Par dāvanu sagādāšanu atbildīgie vadītāji tad nereti izmisumā ķer galvu, jo sarūpēt kaut ko paliekošu, kas turklāt darbiniekam raisītu pozitīvas sajūtas par piederību uzņēmumam, ar tik maziem līdzekļiem šķiet teju neiespējami. Lai gan mēs uzņēmumā “Lieliska dāvana” jau uzreiz varam palīdzēt ar ātrām un foršām idejām. Cita lieta un arī lielāks budžets pieejams, kad dāvana jāmeklē mazākam darbinieku skaitam – apaļās dzīves un darba jubilejās, labākajiem darbiniekiem, veiksmīgi noslēdzot projektus,” skaidro biznesa dāvanu eksperte E. Kibelko. Šajā rakstā viņa dalās ar korporatīvajā vidē iecienītākajām darbinieku dāvanām, kas visbiežāk iepriecina “Lieliska dāvana” biznesa klientu kolektīvus.

Pamatojoties uz konstatētajiem pārkāpumiem - pārsniegto maksimāli pieļaujamo bīstamo vielu (dīzeļdegvielas) uzglabāšanas daudzumu un neatbilstošu darbības veikšanas atļauju, Valsts vides dienests (VVD) pieņēmis lēmumu, līdz šī gada 20.augustam, veikt naftas bāzes darbības apturēšanu Daugavpilī, Vaļņu ielā 4N, kur saimniecisku darbību veic divi uzņēmumi: SIA "MIX OIL" un SIA "RMNS", kas jau pusgadu nodarbojas ar bīstamo vielu - dīzeļdegvielas sajaukšanu ar rapša metilesteri vai bāzes eļļu.

Abu uzņēmumu atļautais dīzeļdegvielas apgrozījums sastāda 17 898,291 tonnas, līdz ar to SIA "MIX OIL" un SIA "RMNS" jau būtiski pārsniedza šobrīd uzņēmumiem atļauto 5000 tonnu apgrozījumu gadā.

Saņemot iedzīvotāju sūdzības par to, ka naftas bāzē netiek ievērotas vides aizsardzības prasības, VVD operatīvi veica pārbaudi minētajā objektā, kuras laikā konstatēts, ka abi uzņēmumi, kam VVD reģistrējis C kategorijas piesārņojošo darbību, pārsnieguši šīs zemākās piesārņojošās darbības kategorijas pieļaujamās uzglabājamās degvielas daudzumu, kā arī ar to veikuši šīs piesārņojošās darbības kategorijai neatbilstošas darbības.

Pēc VVD rīcībā esošās informācijas, uzņēmuma SIA "MIX OIL" dīzeļdegvielas apgrozījums naftas bāzē šajā gadā (pusgada laikā) sastāda 5 461,53 tonnas. Turklāt konstatēts, ka uzņēmums naftas bāzē vienlaicīgi uzglabā ~ 49 tonnas (t.i. ~ 10 reizes vairāk nekā atļauts) neiepakoto organisko vielu/maisījumu un veic ķīmisko vielu sajaukšanu, kas *klasificējama kā augstākas vai B kategorijas piesārņojoša darbība.

Par galvenajiem notikumiem Latvijas un Baltijas kapitāla tirgū, par lielākajām gaidām un iespējamiem notikumiem, kā arī sīkiem knifiem investoriem iesācējiem Dienas Bizness izjautāja Signet Bank kapitāla tirgus ekspertus Kristiānu Janvari un Edmundu Antufjevu.

Ir pieejama samērā plaša, nu jau var teikt – pat bibliotēka ar jau notikušajām obligāciju emisijām ar Signet Bank atbalstu tajās. Vai iespējams sniegt tādu kā TOP10 emitentu sarakstu, piemēram, pēc kupona likmes? Kas kopš pērnā gada ir bijuši gardākie investoru kumosi?

Edmunds Antufjevs: No pērnā gada obligāciju emisijām no kupona likmes viedokļa es gribētu izcelt pirmo trijnieku – Eleving Group, kas piedāvāja 13% kupona likmi, tam sekoja Storent Group ar 11% kupona likmi un LHV banka ar 10,5% kupona likmi. Šogad šī tendence turpinās, jo kuponu likmes saglabājas augstas. Piemēram, Grenardi Group nāca klajā ar 10% likmes piedāvājumu, savukārt Citadele banka, kas ir liels uzņēmums ar augstu kredītreitingu, piedāvāja 8%.

No vienas puses, iedzīvotāju interese par pensiju plānošanu pieaug. Latvijā privāto pensiju fondu plānu neto aktīvu vērtība pērn tuvojās vienam miljardam eiro – to vērtība pieaugusi par 21 %, sasniedzot 0,98 miljardus eiro, liecina Latvijas Bankas apkopotā informācija. Arī CBL pārvaldītie pensiju plāni aizvadītajā gadā piedzīvojuši izaugsmi – dalībnieku skaits pieaudzis par 21 % un iemaksas nākotnes pensijas uzkrājumā vidēji kļuvušas par 11 % lielākas.

No otras puses, arvien aktuālāks kļūst jautājums par pensiju 3. līmeņa uzkrājumu izņemšanu, ņemot vērā finanšu tirgus svārstības un neskaidrību par nākotnes ekonomisko attīstību. Vai izņemt uzkrājumus pašlaik ir labākais risinājums vai tomēr izvēlēties nogaidīt? Pieņemot lēmumu izņemt līdzekļus, var zaudēt iespējamo kapitāla pieaugumu nākotnē, kad tirgus būs stabilizējies.

Pensiju fondu ienesīgums atklājas ilgtermiņa griezumā

ASV administrācijas neprognozējamās politikas un prezidenta D. Trampa “tarifu karu” iekustinātie finanšu tirgu “amerikāņu kalniņi” uz pensiju plānu ienesīgumu, visticamāk, atspoguļosies vien īslaicīgi. Pensiju fondu ienesīgums jāskatās ilgākā termiņā – nevar izdarīt tālejošus secinājumus pēc viena mazāk veiksmīga pusgada vai gada rezultātiem.

Pretestība pārmaiņām, informācijas plaisa starp vadību un darbiniekiem, zema interese par labbūtības aktivitātēm, ierobežoti resursi, nestabilitātes un pārmaiņu radīts stress, atšķirības starp vienlīdzīgu apstākļu nodrošināšanu biroja un pakalpojumu nodrošināšana u.tml. darbiniekiem, starpkultūru komunikācijas izaicinājumi ir tikai daļa no tēmām, kuras ir Latvijas darba devēju dienas kārtībā, domājot par darba vidi, darbinieku iesaistes un dažādības vadības jautājumiem.

Šogad jau otro reizi notika Sabiedrības integrācijas fonda (SIF) rīkotā Konsultāciju nedēļa, kuras laikā 16 Latvijas darba devēji, kuri pārstāvēja valsts un pašvaldību uzņēmumus, valsts pārvaldi, privāto biznesu un NVO sektoru, saņēma personalizētas ekspertu konsultācijas par darbinieku dažādības vadības un iekļaujošas darba vides jautājumiem.

Nenoliedzami, Latvijas darba tirgū ir pietiekami daudz pozitīvu tendenču darbinieku iekļaušanas un dažādības vadības jomā, taču Konsultāciju nedēļā darba devēji vairāk koncentrējas un meklē atbildes uz jautājumiem, kuri vēl iekšēji jārisina pašā organizācijā. Tāpat ir jāņem vērā, ka Latvijā darba devēji un to vadītās organizācijas atšķiras pēc to dažādības brieduma un atvēlētajiem resursiem, lai nodrošinātu darbiniekiem tādu darba vidi, kurā katrs jūtas uzklausīts, iekļauts un novērtēts neatkarīgi no to vecuma, dzimuma, dzīves uzskatiem, reliģiskās pārliecības vai arī dzīves posma, kurā tie atrodas, piemēram, darbinieki, kas atgriezušies darbā pēc ilgstošas prombūtnes.

Darba vide tā sauktajās trešajās valstīs, acīmredzamās klimata pārmaiņas, ģeopolitiskā nestabilitāte, Covid-19 pandēmijas sekas un citi apstākļi ir likuši pārvērtēt skatu uz piegādes jeb vērtības ķēdēm.

Mums aizvien vairāk nākas iedziļināties tajā, kas ir mūsu sadarbības partneri un kā tie var ietekmēt mūsu biznesa noturību, ilgtspēju un reputāciju, atzina Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) rīkotā vebināra “Ja tava ķēde ir garāka par Eiropas Savienību jeb ilgtspēja piegāžu ķēdēs” dalībnieki.

“Tradicionāli biznesā vienmēr ir uzsvērta piegādes ķēdes efektivitāte, proti, mēs runājam par uzņēmumiem, kuri ir atlasīti, lai piegādātu konkrētas preces vai pakalpojumus noteiktā laikā par konkrētu summu. Izrādās, ar to nepietiek. Mums ir jāizprot, kā veidojas piegādes ķēde un ar ko tālāk sadarbojas mūsu piegādātāji. Cik lielā mērā esam atkarīgi no stratēģiskajiem partneriem, un cik lielas ir iespējas tos aizvietot, ja kaut kas noiet greizi,” dažus no patlaban aktuālajiem jautājumiem uzskaita SIA “Futurcene” valdes priekšsēdētāja Ieva Kustova.

Ķīnas ātrās modes kompānija "Shein" pērn atklājusi divus gadījumus, kad piegādātāji izmantojuši bērnu darbaspēku, paziņoja uzņēmums.

"Shein", kas apsver akciju kotēšanu biržā, savā ziņojumā par ilgtspēju 2023.gadā informēja, ka, atklājot bērnu darbaspēka izmantošanu, uz laiku apturēja pasūtījumus no iesaistītajiem piegādātājiem un neatsāka sadarbību, kamēr tie nebija atrisinājuši problēmu.

Kompānija ir kritizēta par darba apstākļiem tās piegādes ķēdes ražotnēs.

"Abi gadījumi ātri tika atrisināti," apgalvots "Shein" ziņojumā, norādot, ka ir lauzti darba līgumi ar nepilngadīgajiem, izmaksāta ieturētā alga, veiktas medicīniskas pārbaudes un nodrošināta nogādāšana vecākiem vai aizbildņiem.

"Pēc pienācīgas sanācijas līgumražotājiem tika atļauts atsākt darbību," apliecināja "Shein", norādot, ka abi bērnu darba izmantošanas gadījumi atklāti 2023.gada pirmajos deviņos mēnešos, bet pagājušajā gada pēdējā ceturksnī tādi gadījumi netika atklāti.

Digitālo inovāciju laikmetā valsts pārvaldes efektivitāte un sabiedrības uzticēšanās tās darbībai arvien vairāk balstās spējā mērķtiecīgi integrēt progresīvas tehnoloģijas.

Mākslīgā intelekta (MI) risinājumi, kas tiek pielāgoti publiskā sektora specifiskajām vajadzībām, sniedz būtiskas iespējas ne tikai darba efektivitātes uzlabošanai, bet arī resursu optimizācijai un birokrātijas mazināšanai. Šāda tehnoloģiju integrācija ne tikai stiprina iestāžu darbības kapacitāti, bet arī uzlabo lietotāju pieredzi un nodrošina sabiedrībai ātrāku, kvalitatīvāku un caurspīdīgāku pakalpojumu pieejamību.

Arvien vairāk valsts pārvaldes institūciju un kapitālsabiedrību apzinās inovāciju potenciālu kā stratēģisku instrumentu darba procesu optimizācijai un efektivitātes paaugstināšanai. Priecē, ka šie risinājumi tiek ieviesti ne vien klientu apkalpošanas jomā, bet arī iekšējo procesu pārvaldībā. Viens no aktuālākajiem piemēriem Latvijā MI rīku integrācijai valsts iestāžu iekšējai lietošanai ir tehnoloģiju uzņēmuma Dots. izstrādātais MI risinājums VAS “Ceļu satiksmes drošības direkcija” (CSDD) iekšējai lietošanai, lai ikdienas darbā darbinieki varētu ātri rast atbildes uz jautājumiem, kas iepriekš prasīja ilgstošu dokumentu pārskatīšanu. Tas nodrošina tūlītēju piekļuvi iekšējām datubāzēm un dažādu formātu dokumentiem, kā arī likumiem un normatīvajiem aktiem. Šāda pieeja būtiski saīsina informācijas meklēšanai veltīto laiku un mazina administratīvo slogu. Rezultātā tiek būtiski atvieglota darbinieku ikdiena, uzlabota iestādes operatīvā kapacitāte un veicināta pārvaldības efektivitāte, vienlaikus stiprinot publiskā sektora spējas operatīvi reaģēt uz sabiedrības vajadzībām un pārvaldības izaicinājumiem.

Pasaule mums apkārt mainās, un būtiskas pārmaiņas piedzīvo arī biroju interjeri. Kādas tendences biroju iekārtojumā nesīs 2025. gads?

Īsā atbilde - gudri darīs uzņēmumi, kuri sekos dizaina profesionāļu ieteikumiem akcentēt tādus principus kā stabilitāte, drošība un ilgtspēja. Birojs arvien izteiktāk kļūs par vietu, kur cilvēki nāks ne tikai strādāt – tai jābūt funkcionālai, estētiski augstvērtīgi iekārtotai telpai, kas veicina labsajūtu, labbūtību, komfortu, sniedz drošības sajūtu un sekmē produktivitāti.

Atvērtais plānojums piedzīvo revīziju

Nemainīgi aktuāls arī nākamajos gados būs atvērtais biroja plānojums, taču tas piedzīvojis revīziju, kļuvis elastīgāks, paredzot arī nodalītas darba vietas un slēgtus kabinetus. Moderns birojs ļauj brīvi pielāgot, transformēt, mainīt telpas, izmantojot modulāros interjera elementus, vieglas sienas un mēbeles. Lai izdarītu labāko izvēli, pirms lemt par biroja iekārtojumu, uzņēmuma vadībai ir jāveic nopietna analīze par darbinieku skaitu, katra pienākumiem, darba specifiku, klātienes un attālinātā darba stundām, grupu, sanāksmju, individuālā darba vajadzībām u.c.